Amerikanske direktører er faldende som fluer. Bestyrelser, bevæbnet med nye føderale regler og børsen krav kommer i kølvandet på erhvervsskandaler i de sidste par år, er at slippe af med underpræsterende direktører til optage priser. Denne tendens er endnu mere bemærkelsesværdig, fordi det sker under en forbedre økonomien og aktiemarkedet.
Men de egentlige årsager til CEO blodbad er bliver overset. Analytikere pin blodbad på direktører. Men det er ikke bare de administrerende direktører, der svigter. Bestyrelser svigter også. Arbejder med tusindvis af ledere over hele verden i mere end tyve år, har jeg lært, at der er en “spiral af doom” i forholdet mellem mange bestyrelser og deres direktører. De fleste bestyrelser er clueless om, hvad lederevner er nødvendige for administrerende direktører til at lykkes. Så ansætter de clueless direktører. Clueless boards ansættende clueless direktører – det er den klassiske spiral af doom.
Den grund bestyrelser og administrerende direktører misforstå lederskab er at for nylig er blevet en tektoniske skift i lederevner administrerende direktører skal lykkes. I 80 ‘er og 90 erne herskede den autokratiske administrerende direktør. Mange virksomheder var som langsomme oceandampere med autokratiske kaptajner giver ordrer til kammerater og hjælpere at give ordrer til mandskabet. Men i dag kombinationen af globalisering og nye, anderledes håndterbare generationer kommer ind i arbejdsstyrken skaber behov for nye former for ledelse. CEO ledelse er ikke længere som lodsning en oceandamper men som hvid vand kano at opkald til fladtrykte organisationer, der kan ændres hurtigt og præcist, decentraliseret beslutningstagning, motiverede medarbejdere og inspirerende relationer.
Æra af den autokratiske leder er forbi. Endnu kender de fleste bestyrelser ingen anden måde af lederskab, men autokrati.
Her er tre ting bestyrelser og administrerende direktører kan gøre sammen for at stoppe spiralen af doom.
(1) være opmærksom på de afgørende forskelle mellem autoritære ledelse og den nye ledelse. Det er nemt at spotte autoritære ledere. De kommer med en “min-måde-eller-the-motorvejen” holdning. De er længe om ordre-giver og korte lytte, stor på micro-styre og fattige på motivation, stor på pleje af virksomhedens resultater og dårlige til at fremme velfærden for de mennesker, der skal opnå disse resultater.
De nye ledere, på den anden side stille en masse spørgsmål. De høre folk snarere end befale dem. De har en passion, ikke kun for at opnå resultater men for at fremme velfærd for de mennesker, der skal opnå resultaterne. De lytter godt. De har modet til at tillade andre at mislykkes. De udfordre folk til at være bedre end de tror, de kan være. De forbedrer løbende lederevner af andre. Og de forstår at belønninger og straffe er de laveste former for ledelse.
(2) med alle midler, ikke leje autokrater. Vælg administrerende direktører, der er dygtige i den nye ledelse. Det betyder, at store smerter i interviewet proces at have kandidater taler om deres lederskab filosofi, måder de har manifesteret filosofien og måder de agter at manifestere det som en administrerende direktør.
(3) løbende overvåge og evaluere direktører på hvordan de udførelsen af de nye ledelse aktiviteter. Bestyrelser og administrerende direktører skal sætte i sted omfattende og systematiske lederskab processer. De skal holde sig ansvarlige for disse processer. Bestyrelsesmøder skal afsættes konsekvent ledelse spørgsmål. Når direktører rapport til bestyrelser på tilstand af virksomheden, de også skal rapportere om “state of leadership”–viser hvordan ledelse bliver resultaterne og hvordan ledelse kapaciteter og ansvar for deres højtstående ledere, mellemledere ledere og små-enhed ledere er bliver konstant opgraderet.
Autokratiske direktører er maestros på at få de forkerte resultater eller de rigtige resultater i den forkerte måder. Boards, der bringer dem på købe en billet til at ride på spiralen af doom.
Tid er nu for bestyrelser og administrerende direktører at komme ud at ride og bringe i administrerende direktører, der erkender, at den bedste lederskab ikke handler om hvad ledere gøre for mennesker, men hvad de gør med mennesker.
2005 © Filson Leadership Group, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
Administrerende direktører og bestyrelser er låst i en Spiral af Doom
